Mengelola Konflik Organisasional Secara Konstruktif

Catatan awal

• Konflik berasal dari bahasa latin yaitu “com” yang berarti bersama dan “fligere” yang berarti melanggar, menabrak, menemukan, membentur.
• Konflik merupakan ekspresi “pertikaian” antara individu dengan individu lainnya, kelompok dengan kelompok lain dengan berbagai alasan. Yang dimaksud “pertikaian” adalah adalah adanya perbedaan yang diekspresikan dalam perilaku, diingat dan dialami.
• Konflik dapat berupa perselisihan/pertentangan (disagreement), adanya ketegangan (the presence of tension) atau munculnya sikap oposisi antara 2 pihak atau lebih sampai pada tahap dimana satu pihak menganggap pihak lain sebagai penghalang dan pengganggu kebutuhan/tujuan masing-masing.

Pandangan terhadap konflik

• Pandangan tradisional : konflik dianggap sebagai sesuatu yang buruk/negatif dan merusak sehingga harus dihindari. Oleh karena itu cara penanganannya cenderung diarahkan untuk meredam konflik.
• Pandangan Relasi Manusia : menganggap konflik adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari karena merupakan konsekuensi logis dari interaksi manusia. Upaya mempertemukan perbedaan individu/kelompok dalam suatu organisasi untuk mencari kesamaan makna, tindakan, keputusan atau perilaku hampir dipastikan akan menimbulkan konflik.Persoalannya bukan bagaimana meredam konflik tetapi bagaimana menanganinya secara tepat agar tidak merusak hubungan antara pribadi dan menghambat pencapaian tujuan organisasi tetapi dapat dimanfaatkan untuk kemajuan organisasi.
• Pandangan interaksionis : memandang konflik bukan hanya bisa berdampak positif bagi kemajuan organisasi tetapi sangat diperlukan bagi suatu organisasi yang ingin berkembang secara dinamis. Oleh karena itu dalam keadaan tertentu konflik perlu diciptakan untuk merangsang perkembangan organisasi melalui persaingan yang sehat.

Konflik dalam Organisasi

• Suatu organisasi selalu melibatkan beberapa atau bahkan banyak individu yang selalu berinteraksi untuk mencapai tujuan. Interaksi tsb sangat berpotensi terjadinya konflik.
• Konflik dalam organisasi bisa muncul dalam berbagai level organisasi.
• Ada 4 macam konflik organisasional yaitu :

1. Konflik Pribadi (personal conflict)

• Konflik yang terjadi dalam diri setiap individu yang mengalami pertentangan menyangkut keinginan, harapan dan nilai-nilai yang dianut, bingung memutuskan sesuatu, kecewa karena mendapat halangan untuk memenuhi kebutuhan, kesulitan menghadapi kelompok

2. Konflik antar pribadi (inter-personal conflict)

• Konfik yang terjadi antara individu yang satu dengan lainnya karena latar belakang individu (usia, jenis kelamin, kebiasaan, temperamen dll).
• Konflik antar pribadi juga terjadi karena keterbatasan sumberdaya organisasi yang harus dibagikan/digunakan oleh banyak anggota organisasi
  

3. Konflik antara individu dan kelompok.

• Konflik yang terjadi antara individu dengan kelompoknya karena perbedaan cara kerja, nilai2, kebiasaan dll

4. Konflik Organisasi (organizational conflict)

• Konflik yang terjadi antara kelompok-kelompok dalam organisasi. Anggota kelompok mengidentifikasikan dirinya denga kelompoknya dan merasa kelompok lain menghalangi pencapaian tujuan maupun harapan-harapannya.
• Konflik ini dapat terjadi baik dalam level horizontal (antar kelompok/bagian/seksi dalam level yang sama dlm organisasi) maupun level vertikal (antara jenjang organisasi : antara level yang yang lebih rendah dan level lebih tinggi). Misalnya : antara seksi-seksi dengan Pengurusu harian, pengurus Kompa dengan MG dst

Penyebab konflik

• Karakeristik individual :

a. Perbedaan nilai-nilai yang dianut, sikap dan kepercayaan (value,attitude, and beliefs).
b. Perbedaan persepsi
c. Perbedaan kebutuhan dan kepribadian.

• Rintangan komunikasi.
• Structure (struktur). Struktur organisasi dibuat sebenarnya untuk memudahkan koordinasi dan proses kontrol tetapi kadangkala justru membuat anggota organisasi hanya setia pada kelompoknya(bagian/seksinya) bukan kepada organisasi secara keseluruhan.
• Psychological distance : anggota organisasi merasa kurang dilibatkan atau diakomodasi kepetingannya dlm organisasi.
• Power and status : anggota organisasi merasa tidak memiliki wewenang sehingga hanya menjadi penerima keputusan pemimpin organisasi tertinggi.
• Perbedaan tujuan.
• Scarce Resourses : adanya keterbatasan sumberdaya yg harus dialokasikan. Perbedaan pemahaman tentang skala prioritas dapat menimbulkan konflik.
  

Dampak konflik

• Konflik dpt berdampak positif (konstruktif/fungsional) maupun negatif (destruktif/disfungsional) tergantung cara penanangannya.
• Dampak negatif konflik , misalnya : melemahnya hubungan antar pribadi, sikap marah, perasaan terluka, keterasingan. Pada tahap dini, konflik ditandai dengan sikap tidak saling percaya dan lambat laun ditunjukkan secara verbal maupun non verbal.
• Pada level organisasi dampak negatif dapat berujud : pemborosan energi/tenaga (hilangnya konsentrasi kerja), menurunnya rasa saling pengertian terhadap kelompok lain, kurangnya kerjasama bahkan adanya sikap saling menyalahkan sehingga koordinasi menjadi makin buruk.

Dampak positif konflik

• Menjadi peringatan dini munculnya masalah di dlm organisasi.
• Meningkatkan semangat kerja/pelayanan.
• Pengambilan keputusan menjadi lebih baik dan matang.
• Menumbuhkan kreativitas (berusaha mencari pendekatan/cara baru).
• Memperjelas pandangan masing-masing pihak.
• Mendorong penyampaian informasi antara kelompok.

METODE PENGELOLAAN KONFLIK

• Metode Stimulasi konflik : menciptakan konflik untuk merangsang dinamika organisasi. Caranya : memasukkan orang baru, revisi struktur organisasi, pemberian penghargaan, perlakuan yang berbeda dari kebiasaan.
• Metode pengurangan konflik : menekan konflik melalui pendinginan suasana tetapi tidak menangani sumber konflik. Caranya : membuat tujuan yang lebih tinggi atau membuat “musuh bersama”.
• Metode menyelesaikan konflik. Untuk menyelesaikan konflik terdapat beberapa metode yang bisa dipakai yaitu :
  

DOMINATING (Dominasi)
Memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan orang lainaitu :

1. Usaha yg digunakan utk memuaskan kebutuhan sendiri
2. Dilakukan dng cara :
   

• Menggunakan wewenang yg dimilik
• Ancaman secara fisik/ psikis
• Manipulasi
• Tdk memperhatikan hak-hak orang lain

Tepat digunakan bila :

• Perlu penambilan keputusan scr cepat
• Isu sangat penting
• Menghadapi orang yang hanya mengambil keuntungan dari peristia tsb.

ACCOMODATING (Akomodasi)

• Mengutamakan kepentingan orang lain dng mengorbankan kepentingan pribadi.
• Ada dlm posisi kalah
• Cenderung menjaga hubungan harmonis
  

Tepat digunakan jika :

• Mengetahui dirinya salah
• Untuk menunjukkan rasa tanggung jawab
• Isunya lebih penting dari kepentingan pribadi
• Untuk meminimalkan kekalahan yg lbh besar.

PROBLEM SOLVING/COLLABORATING/ INTEGRATING (Kolaborasi)

• Dilakukan utk memenuhi kebutuhan kedua belah pihak.
• Diarahkan pda pemecahan masalah
• Kegiatan focus pada mencari solusi atas konflik yg terjadi.
• Akan muncul win-win solution.
  

Tepat digunakan jika :

• Ingin mencapai solusi yg terintegrasi dan memuaskan kedua belah pihak.
• Meningkan komitment dengan cara pengambilan keputusan berdasarkan konsenus.
• Ingin mengetahui dan memahami pihak lain yang mempunyai persepktif berbeda.

AVOIDING (Menghindar)

• Menunda penyelesaian konflik atau menganggap seolah-olah tdk ada konflik.
• Biasanya dilakukan oleh orang yg tidak siap menghadapi konfrontasi.
• Akan menimbulkan frustasi pihak lain

Tepat digunakan bila :

• Tidak ada kemungkinan utk memuaskan semua pihak.
• Membutuhkan waktu utk berfikir jernih.
• Membutuhkan waktu untuk mendapatkan informasi lbh lengkap.
• Ada kemungkinan orang lain bisa menyelesaikan konflik dng lbh baik.

COMPROMISING (Kompromi)

• Usaha untuk memuaskan kedua belah pihak.
• Kedua belah pihak mengorbankan sebagian kepentingannya agar tercapai titik temu.
• Ada kemungkinan masih menyisakan permasalahan potensial yg akan menimbukan konflik lagi
  

Tepat digunakan bila :

• Ingin mencari pemecahan sementara.
• Tujuan yg akan dicapai penting tetapi tdk menimbulkan gejolak.
• Masih membutuhkan dukungan untuk bertindak lebih lanjut.